百宸观点 | 加班与工时管理：在创新节奏与法律红线之间求得平衡
创业企业劳动合规专题
加班工资是劳动争议中劳动者普遍的主张之一，部分用人单位由于缺乏相应的管理制度，或制度执行不到位，在仲裁过程中往往处于被动地位。本文主要介绍我国目前实施的三类工时制度，以及在不同工时制度下加班工资的计算方式，并介绍补休及加班工资两种补偿方式的适用条件，为用人单位提供合规建议。
一、工时制度及加班工资规定
我国目前实施三种工时制度，不同工时制度下的加班工资计算方式稍有区别，具体如下：
以上三种工时制度中，标准工时制度是法律规定的基础性和普遍适用的工时制度，无特殊规定均需适用，当企业因生产特点不能实施标准工时制时，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
需要注意的是，人民法院入库案例（入库编号：2024-07-2-490-009）认为，采用不定时工作制不仅需要审批，还应按照审批的内容予以实际履行，如果双方并未实际履行不定时工作制，用人单位仍应当按照标准工时制支付加班工资。
因此，企业适用特殊工时制，需取得行政部门批准。但也存在特殊情形，如《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》规定，企业中的高级管理人员实行不定时工作制可不办理审批手续。根据《公司法》的规定，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。实践中，在工商登记部门登记为高管的人员或公司章程明确规定为高管岗位的通常会被认定为公司高管。
二、加班工资计算基数
法律对加班工资的计算基数没有统一规定，各地存在不同的适用标准。以北京地区为例，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》规定，如劳动合同中约定了加班工资计算基数，则以约定为准，但是如果实际未按照约定的工资标准发放，则以实际发放的为准，并且用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资（但不包括上月发放的加班工资），底线是不得低于本市规定的最低工资标准。《上海市企业工资支付办法》的确认原则与北京地区大体一致，只是补充强调特殊情况下支付的工资不计算在基数内。
三、加班补偿方案：补休或支付加班工资
用人单位往往存在一个认识误区，即加班只能通过支付加班工资补偿，但这对于部分特殊的行业，例如商场、电影院等，休息日反而是最忙碌的时候，如果都要支付加班工资，对用人单位将是巨大的负担。
实际上，依据《劳动法》第44条第2项的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此，休息日加班，应首选对劳动者补偿休息日，补休后无需再支付加班工资。不过需要注意的是，对于平时的延时加班以及法定节假日的加班，法律并无补休规定，公司不宜通过补休替代支付延时加班和法定节假日加班的加班工资。
小贴士：
我国法定节假日采用调休方案，因此真正不能补休的是其中13天法定节假日（2025年前，我国法定节假日为11天），而不是调休的休息日。以某年中秋节为例，共放假3天，周六补班，周日、周一、周二休息，其中周二当天为中秋节，属于法定节假日，周日为休息日，周一为周六补班调整的休息日，因此，只有周二当天加班属于法定节假日加班，需按照300%计算加班工资且不能补休替代。
四、合规建议
综上，我们建议：
特殊岗位，如销售、外勤、交通运输等，可以申请综合工时制和不定时工时制，但仍要通过集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作等方式保证员工的休息权。取得审批的岗位应当按照审批内容实际履行，否则仍有可能被法院要求按照标准工时制支付加班工资。
标准工时制需明确特殊工作时间的处理方法。用人单位可在规章制度中对员工值班、出差、外勤等特殊情形作出详细规定。例如，明确值班的主要任务并非提供正常劳动，相关值班表应交由值班人员签名确认，适当提供值班津贴；出差、外勤途中的时间可通过支付差旅津贴的方式体现合理性。
对于公司高级管理人员，用人单位应首先确认当地是否有关于高管适用不定时工时制无需行政审批的规定，其次需要明确高级管理人员的岗位范围，必须经工商登记为高管或在公司章程中明确设置为高管岗位，并且实际履行过程中应当同时满足高管的管理职能及不定时工作的特点，不对其进行严格的考勤管理。
明确加班工资计算基数，将考核性、偶发性的浮动收入剔除在加班工资计算计算基数之外，但是直接以当地最低工资作为计算基数存在较大的法律风险。
完善加班和调休管理制度，完善加班上报及审批流程，双休日加班首先应进行补休，对于劳动者能否拒绝补休而要求支付加班工资的，实践中尚存在争议，因此补休应尽可能与员工协调一致，法定节假日应尽量避免安排员工加班。