百宸观点 | 劳动合同的“第一天”风险：未及时签约的双倍工资责任发生与避免
每一家创业企业都梦想着用技术颠覆行业、用模式改变市场。在这条充满挑战的道路上，创业企业不仅要面对残酷的商业竞争，还要重视内部管理中那些看似细微的“人”的问题——一张未及时签署的劳动合同，可能引发数十万元的双倍工资索赔；一次不规范的辞退，足以让团队数月积累的士气付诸东流；一套缺失的股权激励制度，会在融资尽调时成为难以修补的瑕疵……
创业企业在人力资源领域的困境是共通的：有限的法务资源、对灵活性的高度需求、快速扩张中管理制度的滞后，以及创始人法律风险意识的相对薄弱。这些因素交织在一起，使得劳动合规成为创业征程中暗礁密布的危险水域。许多创始人直到收到仲裁通知书、面临核心团队动荡，或是在投资人的尽职调查清单中看到长长的问题列表时，才惊觉在“人的管理”上已欠账太多。
本专题系列文章，正是为了系统性地回应这些真切而紧迫的需求。它源自我们一线法律服务的观察与总结，直面创业公司从诞生、成长到成熟各阶段的高频劳动法风险点。我们将避开艰深的理论探讨，直接聚焦于决定企业健康与安全的实务模块。请随我们一起，将这些纷繁复杂的法律条文，转化为企业日常管理中可执行、可检查、可防御的具体动作。预防永远胜于补救，系好这条“人力安全带”，您的创业之旅方能更专注、更稳健、更无畏。
以下为本专题系列的第一篇文章《劳动合同的“第一天”风险：未及时签约的双倍工资责任发生与避免》
劳动合同的“第一天”风险：未及时签约的双倍工资责任发生与避免
用人单位负有与劳动者订立书面劳动合同的法定义务，用人单位未及时订立书面合同，将面临“向劳动者每月支付二倍的工资”的法律后果。本文针对这一问题，从劳动关系建立之初、延续期间及最后的仲裁审判三个阶段，为创业企业提供相应环节下的合规建议。
一、劳动关系建立之初：及时订立书面劳动合同，“宽限期”不是“免死金牌”
（一）未及时签约的三阶段将导致不同结果：
用工日起一个月内签订：属于《劳动合同法》第10条第2款给予的宽限期，在此期间内签订劳动合同，用人单位无需承担“二倍工资”；
超过一个月不满一年签订：属于《劳动合同法》第82条第1款规定用人单位应当向劳动者每月支付“二倍工资”的情形，此时，用人单位需在支付正常工资的基础上向劳动者另行赔偿一倍工资；
超过一年未订立：属于《劳动合同法》第14条第3款所规定的视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情形。视为订立无固定合同期间，劳动者已不能以未订立书面劳动合同继续主张二倍工资，因此用人单位向劳动者每月支付二倍工资的情形不再延续，这一点在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第9条中已得到明确。
（二）“宽限期”不是免死金牌
首次用工之日起一个月内签订劳动合同，用人单位无需承担二倍工资并无异议，但是续签劳动合同时，用人单位是否还享有一个月的宽限期，司法实践就这一问题存在较大的分歧。
否定观点认为，应自前劳动合同期满的次日开始计算二倍工资。如《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号，下称“《京高法解答》”）持这一观点。
肯定观点认为，应自前劳动合同期满之日起满一个月的次日开始计算二倍工资。如《江苏省劳动合同条例（2013修订）》《重庆市职工权益保障条例（2022修正）》持这一观点。
（三）“二倍工资”的构成
此处提示企业注意，法律所规定的用人单位应当支付“二倍工资”，并非是指用人单位在正常支付劳动薪酬后还需另行支付二倍工资，而是指在正常一倍劳动报酬的基础上，增加一倍工资作为惩罚性赔偿。
二、劳动关系存续期间：及时补救
无论因何种原因导致用工之日未签署书面劳动合同的，用人单位应当及时补签劳动合同。如果补签的劳动合同将起始日补签至实际用工之日，那么用人单位是否还要承担过往期间的二倍工资？
对此，法律未作明确规定，当前实务中较为通行的观点认为：补签劳动合同到实际用工之日，属于双方已经就此达成合意，劳动者再以此主张二倍工资可不予支持，除非劳动者证明补签合同的行为并非其真实意思。《京高法解答》即持这一观点。
三、仲裁争议环节：仲裁时效抗辩
极端情况下，如劳动者数十年在同一用人单位工作，双方虽未及时续订书面劳动合同，但劳动者一如既往为公司工作并享受职工待遇，且从未提出要求签订书面劳动合同，也未曾要求公司支付二倍工资差额，那么在其离职时能否要求用人单位补偿其过去数十年的二倍工资差额呢？
“法律不保护躺在权利上睡觉的人”，对此，用人单位可以提出有关仲裁时效的抗辩。通说观点认为，用人单位向劳动者支付二倍工资，其中增加的一倍工资属惩罚性赔偿而非劳动报酬，《法答网精选答问（第六批）》和《京高法解答》均持这一观点，增加的一倍工资适用1年的仲裁时效，从用人单位应当订立劳动合同的次日起计算。因此，在不考虑仲裁时效被中止或者中断的情况下，实质性导致员工可以被支持的增加的一倍工资最高不会超过12个月。
需要特别注意的是：
（1）法院不会主动适用仲裁时效，用人单位必须自行主动提出仲裁时效抗辩；
（2）必须在劳动仲裁期间提出，否则因自身原因在仲裁时未提出，在一审或二审诉讼期间才提出仲裁抗辩的不会被法院支持（除非基于新证据证明仲裁时效届满）。
四、特殊情形：因劳动者本人过错未订立书面劳动合同的，豁免用人单位赔偿责任
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第7条的规定，“因劳动者本人故意或者重大过失未订立的”劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由请求用人单位支付二倍工资的，人民法院不支持。
因此我们建议，当劳动者拒签劳动合同时，用人单位可以根据《劳动合同法实施条例》第5条，书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者仍然拒签后，则用人单位在用工之日起一个月内书面通知劳动者终止劳动关系，此时用人单位解除劳动关系无需支付经济补偿，但应当依法支付劳动报酬。
五、合规建议
综上，我们建议：
（1）用人单位及时签订书面劳动合同，首次订立劳动合同的可以适用1个月宽限期，但在续订劳动合同时可能无法适用；
（2）劳动关系存续期间发现未订立书面劳动合同的，应及时补签劳动合同，补签劳动合同应补签到实际用工之日起；
（3）用人单位应妥善保留证据，当劳动争议发生时，适时、妥善主张仲裁时效抗辩，避免赔偿金额过大；
（4）劳动者不签订劳动合同时，用人单位不能抱有侥幸心理，应当书面督促并告知后果，如果劳动者仍拒绝签订，用人单位应当在一个月内书面通知终止事实劳动关系。